Menschen bei Merck

Der Erfolg unseres Unternehmens beruht ganz wesentlich auf dem Einsatz unserer Mitarbeiter. Ihnen wollen wir Rahmenbedingungen bieten, die ihren individuellen Bedürfnissen gerecht werden. Dies umfasst ein spannendes Angebot an Aufgaben und Möglichkeiten der Weiterentwicklung, die Förderung flexibler Arten der Zusammenarbeit und eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung. Ziel ist es, ein Arbeitsklima zu schaffen, in dem sich Neugier bestmöglich entfalten kann.

Eine Karriere bei Merck ist bereichernd – in beruflicher und persönlicher Hinsicht. Wir möchten ein integratives Arbeitsumfeld schaffen, in dem jeder Mitarbeiter die Möglichkeit hat, sein volles Potenzial auszuschöpfen. Um den Wachstums- und Innovationskurs von Merck zu unterstützen, liegt der Fokus unserer Personalarbeit auf der Förderung von engagierten Mitarbeitern, fähigen Talenten und kompetenten Führungskräften.

Mit der Neuentwicklung unserer Unternehmensmarke im Jahr 2015 haben wir auch unsere Arbeitgebermarke angepasst und sie im Mai 2017 weltweit eingeführt. Im Kern basiert sie auf der Leidenschaft, Kreativität und Neugier unserer Mitarbeiter, durch die sich Merck zu einem globalen Wissenschafts- und Technologieunternehmen entwickelt hat. Wir sind überzeugt, dass Neugier Positives bewirkt.

Deshalb ist unser Arbeitgeberversprechen: „Bring your curiosity to life (Werde ein Teil von Merck und lass deiner Neugier freien Lauf).‟ Wir haben vier Kernbotschaften formuliert, die unsere Arbeitgebermarke charakterisieren und für Merck insgesamt gültig sind. Sie bestimmen, wie wir zusammenarbeiten, wie wir unser Geschäft voranbringen, wie sich unsere Mitarbeiter bei uns weiterentwickeln können und wer wir sind:

  • Freude an der Neugier erleben
  • Erfolgreiche Partnerschaften vertiefen
  • Persönliche Ziele verwirklichen
  • Technologien für ein besseres Leben entwickeln

Ein Überblick über unsere Mitarbeiterzahlen

Zum 31. Dezember 2017 beschäftigten wir weltweit 52.941 Mitarbeiter (2016: 50.414). Wir waren 2017 in 66 Ländern mit insgesamt 217 personalführenden Gesellschaften vertreten.1

1Merck beschäftigt auch Mitarbeiter an Standorten nicht vollkonsolidierter Tochtergesellschaften. Diese Zahlen beziehen sich auf alle direkt bei Merck beschäftigten Mitarbeiter und können daher von den Zahlen im Finanzteil dieses Berichts abweichen.

Verteilung der Mitarbeiter

nach Regionen

Innovation durch engagierte Mitarbeiter vorantreiben

Grundlage unserer Personalarbeit ist die Wahrung einer wertschätzenden und motivierenden Unternehmenskultur, in der die Rahmenbedingungen für Innovation und Engagement stimmen.

Regelmäßige globale Mitarbeiterbefragungen

Um die Mitarbeiterbindung zu stärken und wichtige Impulse für die Zukunft unseres Unternehmens zu setzen, legen wir ein besonderes Augenmerk auf ehrliches und kontinuierliches Feedback. Nach mehreren Jahren, in denen Feedback durch verschiedene Methoden eingeholt wurde, haben wir 2016 die globale Mitarbeiterbefragung wieder eingeführt. Auf Basis der Ergebnisse wurden strategische Fokusthemen identifiziert und entsprechende Initiativen abgeleitet. Im Oktober 2017 wurde eine erneute Mitarbeiterbefragung in 22 Sprachen durchgeführt und der Stand der Umsetzung überprüft. Es nahmen etwa 42.100 Mitarbeiter (84 %) teil. Unser unternehmensweiter Wert, der zeigt, wie verbunden sich die bei uns arbeitenden Menschen mit Merck fühlen, liegt bei 59 %. Damit bewegen wir uns gleichauf mit anderen Unternehmen der Chemie- und Pharmabranche. Die Ergebnisse fließen ab Anfang 2018 wieder in die unternehmensweite Arbeit ein.

Förderung des Innovationspotenzials

Innovation ist für den Erfolg eines Wissenschafts- und Technologieunternehmens unerlässlich: Neugier und ein Fokus auf neuen Ideen bilden den Nährboden für Innovation und wirken sich positiv auf die Unternehmensentwicklung aus. Das 2015 eröffnete modulare Innovationszentrum in Darmstadt bietet unseren Mitarbeitern die Möglichkeit, sich in einer inspirierenden Umgebung auf neue Ideen einzulassen und an ausgewählten Projekten zu arbeiten. Durch ausreichenden Freiraum und angemessene Unterstützung – auch in Form des passenden Arbeitsumfelds – wird so die Innovationsstärke unserer Mitarbeiter aktiv gefördert. Das Angebot des Innovationszentrums umfasst neben Initiativen zur Ideengenerierung und der Projektförderung verschiedene Trainings unter anderem zu Innovationsmethoden, zu Kreativitätstechniken sowie zur Entwicklung von Geschäftsmodellen. Davon profitieren interne Projektteams, Start-ups aus unserem sogenannten Merck-Accelerator-Programm und viele interessierte Kollegen aus unterschiedlichen Bereichen von Merck. Zuletzt wurde das Trainingsangebot des Innovationszentrums digitalisiert, um alle Mitarbeiter weltweit erreichen zu können.

Wertschätzung kultureller Vielfalt

Unser Erfolg beruht auf Mut, Leistung, Verantwortung, Respekt, Integrität und Transparenz. Diese Werte bestimmen, wie wir unsere tägliche Arbeit verrichten, die Art und Weise, wie wir Herausforderungen begegnen, und den Umgang mit unseren Kunden, Geschäftspartnern und Kollegen. Unsere Unternehmenskultur ist von Offenheit und Respekt geprägt. Ziel ist es, eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung zu schaffen, in der die Stärken einer vielfältigen Belegschaft genutzt und individuelle Unterschiede geschätzt werden.

Bei der strategischen Ausrichtung und Umsetzung der Themen Vielfalt und Inklusion kommt dem Chief Diversity Officer und einem Gremium aus hochrangigen Führungskräften aller Unternehmensbereiche und ausgewählter Konzernfunktionen eine Schlüsselrolle zu. Sie arbeiten gezielt daran, unsere 2015 getroffenen Beschlüsse zu den Themen Vielfalt und Inklusion umzusetzen. Ein fester Bestandteil hierbei ist es, Mitarbeiter mit unterschiedlichsten Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen ins Unternehmen zu holen, zu entwickeln und zu halten. Darüber hinaus unterstützen wir gezielt verschiedene Mitarbeiter-Netzwerke, um den Austausch unter Gleichgesinnten zu ermöglichen. Neben unseren Frauennetzwerken in verschiedenen Ländern fördern wir beispielsweise Netzwerke, die sich für die Belange der LGBTIQ-Community, der afroamerikanischen und der internationalen Mitarbeiter einsetzen.

Im September 2017 fanden unternehmensweit zum sechsten Mal die Diversity-Tage unter dem Motto „Unterschiedliche Perspektiven‟ statt. Verschiedene Veranstaltungen und Aktivitäten zielten darauf ab, das Bewusstsein für Vielfalt und Inklusion innerhalb unserer Belegschaft zu stärken. Mitarbeiter in 32 Ländern auf sechs Kontinenten nahmen an einer Vielzahl von Veranstaltungen teil und berichteten von ihren Erfahrungen im Intranet und in den sozialen Netzwerken.

Als globaler Arbeitgeber mit interkultureller Kompetenz beschäftigt Merck Menschen aus insgesamt 131 Nationen; 23,2 % der Mitarbeiter sind deutsche Staatsangehörige. 74,9 % der Belegschaft arbeiten außerhalb Deutschlands. Allein an unserem Hauptstandort in Darmstadt kommen 11 % der Mitarbeiter aus 89 verschiedenen Ländern.

Der Anteil von Frauen an der Gesamtbelegschaft liegt derzeit bei 43,1 %. Über die unterschiedlichen Regionen, Geschäfte und Funktionen hinweg zeichnet sich jedoch ein differenziertes Bild. Deshalb arbeiten wir darauf hin, den Anteil von Frauen unter Berücksichtigung branchentypischer Gegebenheiten und regionaler Unterschiede überall dort zu erhöhen, wo sie noch unterrepräsentiert sind.

Der demografische Wandel stellt in Deutschland, aber auch in einigen weiteren EU-Ländern sowie in den USA und Japan eine gesellschaftliche Herausforderung dar. Das Durchschnittsalter unserer Mitarbeiter beträgt etwas über 41 Jahre. Wir stellen uns darauf ein, dass dieser Wert in den kommenden Jahren weiter ansteigen wird. Eingebettet in unsere Angebote rund um das Thema „Gesundheit und Wohlbefinden‟ fördern wir gezielt das körperliche und psychische Wohl unserer Mitarbeiter. Diese Angebote stellen sich von Land zu Land unterschiedlich dar und sind angepasst an die lokalen Gegebenheiten. Darüber hinaus bieten wir unseren Mitarbeitern während ihrer gesamten beruflichen Laufbahn vielfältige Weiterbildungsmöglichkeiten an.

In Deutschland wurde im Jahr 2013 die Charta der Vielfalt, im Jahr 2015 die Charta der Gleichstellung und im Jahr 2017 der Aktionsplan Inklusion der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) von unserem Unternehmen unterzeichnet. Mit dem Beitritt zu diesen Initiativen unterstreichen wir unser Engagement für Gerechtigkeit, Fairness und Toleranz im Arbeitsleben.

Talente fördern und fordern

Die Fähigkeiten unserer Mitarbeiter möchten wir frühzeitig erkennen und entwickeln. Wir haben zum Ziel, heutige und zukünftige Mitarbeiter umfassend zu fördern und ihnen interessante Weiterbildungsperspektiven zu eröffnen, um sie auch auf künftige, größere Aufgaben vorzubereiten.

Ein ganzheitlicher Rekrutierungsansatz

Bei der Besetzung offener Stellen verfolgen wir einen ganzheitlichen Rekrutierungsansatz mit einem weltweit einheitlichen und verbindlichen Prozessablauf. Dieser startet mit einer internen Stellenausschreibung, bevor externe Kanäle wie zum Beispiel Jobbörsen oder Personalagenturen genutzt werden. Durch dieses Vorgehen können wir einerseits internen Mitarbeitern bessere Weiterentwicklungsmöglichkeiten bieten und andererseits die Kosten minimieren, die bei der externen Suche nach geeigneten Kandidaten anfallen. Für Mitarbeiter mit Führungsverantwortung bieten wir zielgerichtete Interviewtrainings an, um sie bei der Personalauswahl zu unterstützen und einheitliche Qualitätsstandards zu etablieren.

Durch den Einsatz eines weltweit zugänglichen Willkommensportals werden neue Mitarbeiter bereits vor ihrem ersten Tag auf den Einstieg bei Merck vorbereitet und bei ihrem Eingliederungsprozess begleitet. Um den Einarbeitungsprozess weiterhin zu verbessern, wurden im Jahr 2017 verschiedene Initiativen gestartet. So können Vorgesetzte, die Personalabteilung und neue Mitarbeiter bereits vor dem ersten Arbeitstag Informationen und Dokumente austauschen. Zudem bekommt jeder neue Mitarbeiter einen erfahrenen Kollegen zur Seite gestellt, der bei den ersten Orientierungsschritten im Berufsalltag unterstützt. Auch unsere Führungskräfte werden durch detaillierte Informationen wie Einarbeitungspläne und Prozessbeschreibungen in ihrer Verantwortung gestärkt.

Ausbildung als wichtiger Bestandteil der Nachwuchsrekrutierung

Die Ausbildungsquote haben wir auch 2017 an unserem größten Standort Darmstadt auf hohem Niveau stabil gehalten; 535 Auszubildende in insgesamt 23 Berufsfeldern befanden sich im Berichtszeitraum am Stammsitz in der Ausbildung. Alle Auszubildenden übernehmen wir in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis, sofern sie in einem Berufsfeld tätig sind, für das wir einen nachhaltigen Bedarf haben. Unter Berücksichtigung freiwilliger Austritte lag die Übernahmequote in den vergangenen fünf Jahren durchschnittlich bei über 90 %. Wir bilden auch an anderen Standorten in Deutschland insgesamt 53 Auszubildende für das Berufsleben aus.

Wir fördern den Erwerb der beruflichen Handlungskompetenz unserer Auszubildenden durch zahlreiche regional wie auch global aufgesetzte Projektaktivitäten. Dazu gehörte 2017 unter anderem die Unterstützung einer Einrichtung für Straßenkinder in Südafrika. Des Weiteren helfen wir mit unserem Programm „Start in die Ausbildung‟ jungen Menschen, die bisher keinen Ausbildungsplatz gefunden haben, bei der Vorbereitung. Die Zahl der Praktikanten ist gegenüber dem Vorjahr auf 20 Teilnehmer im Alter zwischen 16 und 25 Jahren leicht gesunken. Sie verfügen zwar über einen Schulabschluss, waren allerdings mindestens ein Jahr lang erfolglos auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz.

Seit 2016 arbeiten wir außerdem an einem speziell entwickelten Programm, das geflüchteten Menschen den Einstieg in den Arbeitsmarkt erleichtert. Im Rahmen des Programms „Integration von Geflüchteten durch Ausbildung‟ wurde 2017 ein weiterer Jahrgang mit zwölf jungen Menschen, die aus ihren Heimatländern fliehen mussten, durch sprachliche, fachliche, kulturelle und berufsorientierende Maßnahmen an die Ausbildung und damit an den Arbeitsmarkt herangeführt.

Gezielte Weiterbildung undgesteigerte Leistungsfähigkeit

Unser Fokus auf eine systematische Personalentwicklung ermöglicht es uns, das Leistungspotenzial in unserem Unternehmen langfristig zu stärken und die Motivation unserer Mitarbeiter zu steigern. Nur wenn wir die Fähigkeiten jedes Einzelnen ausbauen, können wir auch in Zukunft auf innovative und neugierige Mitarbeiter und Führungskräfte zählen und flexibel auf unterschiedliche Anforderungen reagieren.

Der Personalentwicklung unserer Mitarbeiter liegt ein Konzept zugrunde, das den regelmäßigen Austausch und eine Kultur der Leistungsbereitschaft und des Engagements fördert. Als Grundlage für das interne strategische Talent-Management wird der Performance- und Potenzialmanagement-Prozess weltweit einheitlich für alle Mitarbeiter nach demselben Prinzip und über ein gemeinsames IT-System abgebildet. Systematisch werden hierbei die Potenzialerkennung und die auf Zielvereinbarungen beruhende Leistungsbewertung verknüpft, denn wir sind davon überzeugt, dass regelmäßiges Feedback allen Mitarbeitern hilft, sich entsprechend ihrer Leistung und ihrem Potenzial weiterzuentwickeln. Regelmäßige individuelle Beurteilungen erlauben es uns auch, Mitarbeiter mit hohem Potenzial leichter zu erkennen und entsprechend zu fördern. Klare Zielsetzungen, differenziertes und offenes Feedback sowie die Ausarbeitung individueller Entwicklungspläne sind daher wichtige Voraussetzungen für die persönliche Entwicklung jedes Einzelnen wie auch für den Unternehmenserfolg. Durch die softwaregestützte intensive Analyse unserer Personaldaten können wir Menschen mit Potenzial innerhalb des Unternehmens früh entdecken und so auch ein konsequentes Nachfolgemanagement betreiben sowie interne Positionen noch zielgerichteter besetzen.

Global ausgerichtete Präsenztrainings und speziell für Teams konzipierte Workshops unterstützen unsere Mitarbeiter dabei, individuelle Fähigkeiten im Einklang mit neuen Anforderungen und Perspektiven zu entwickeln und zu stärken. Im Jahr 2017 haben mehr als 5.700 Mitarbeiter an globalen Präsenztrainings teilgenommen, um sich auf neue Chancen und Herausforderungen vorzubereiten. Auch digitale Lösungen in Form von über 4.000 E-Learning- und Sprachkursen stehen unseren Mitarbeitern zur Verfügung. Damit unsere Mitarbeiter und Führungskräfte ihr volles Potenzial entfalten können, haben wir außerdem lokale geschäfts- und funktionsbezogene Angebote im Programm. Alle Maßnahmen werden in einem global eingeführten Entwicklungsplan dokumentiert.

Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten werden auch durch eine im Berichtszeitraum neu eingeführte Stellenarchitektur unterstützt. Sie gilt weltweit und erlaubt es, alle Positionen vereinheitlicht und vereinfacht zu klassifizieren. In der Stellenarchitektur sind drei grundlegende Karrieretypen definiert: Manager, Experte und Projektmanager. Sie sind gleichberechtigt. Wer seine Laufbahn vorantreibt und eine Top-Position im Unternehmen anstrebt, kann dies auch als Experte und Projektmanager erreichen.

Kompetente Führung ermöglichen

Eine der Hauptaufgaben unserer Führungskräfte ist es, Mitarbeiter zu motivieren und sie zu ermutigen, ihre Innovationskraft zu zeigen. Ein partnerschaftlicher Dialog, die Entwicklung strategischer Kompetenzen und eine kontinuierliche Weiterbildung unserer Führungskräfte helfen dabei, Vertrauen zu schaffen und unseren Unternehmenserfolg langfristig zu stärken.

Strategische Kompetenzentwicklung

Ein transparentes Kompetenzmodell ist ein weiterer Eckpfeiler unserer Personalentwicklung. Führungskräfte und Mitarbeiter sollten strategische Kompetenz zeigen, indem sie sinnhaft, zukunftsorientiert, innovativ, ergebnisorientiert, gemeinschaftlich und stärkend handeln. Unsere Führungskräfte können durch das Vorleben dieser Kompetenzen eine starke Kultur der Zusammenarbeit etablieren, die auf Neugier, Kreativität und Vertrauen fußt. Zusätzlich kommt ihnen hierbei eine Vorbildfunktion zu, beispielsweise indem sie die Unternehmenswerte leben und Verantwortung für ihre eigenen Entscheidungen übernehmen. Um die Leistungen und Potenziale jedes Einzelnen zu bewerten und eine effektive Führungskultur zu etablieren, ist auch regelmäßiges, differenziertes Feedback von größter Bedeutung. So können Mitarbeiter und Vorgesetzte eine gemeinsame Vision entwickeln, die Geschäftsstrategie umsetzen und eine verbindende Kultur weiter ausbauen.

Personalentscheidungenauf Basis von Daten und Fakten

Digitalisierung und datenbasierte Entscheidungen halten auch im Personalmanagement bei Merck Einzug, insbesondere bezüglich Entwicklung und Einsatz von Personalführungsinstrumenten. Mit People Analytics hat die Personalabteilung einen modernen, datenunterstützten Ansatz entwickelt, der durch erhöhte Transparenz und erweiterte Einblicke in relevante Personalinformationen der Geschäfte und Konzernfunktionen gekennzeichnet ist. Die Basis hierzu sind global integriertes Datenmanagement und modernste Analysetechniken. People Analytics unterstützt unsere Führungskräfte mit Daten und Fakten, die als Basis für Personalentscheidungen von Bedeutung sein können. Somit kann die Unternehmensleitung nun noch gezielter und aussagekräftiger bei ihren Entscheidungen beraten werden. Der Personalabteilung hilft People Analytics, ihre strategisch beratende Funktion noch weiter auszubauen.

Zusätzlich haben wir die ersten zukunftsorientierten Analysen anhand der nun vorhandenen Daten durchgeführt: So können wir zum Beispiel Faktoren identifizieren, die einen maßgeblichen Einfluss auf die Fluktuation von Mitarbeitern haben.

Vielfalt und Führung

Um unsere globale, vielfältige Organisation zu führen, benötigen wir Führungskräfte, die internationale Teams zusammenstellen, eine erfolgreiche Zusammenarbeit unterstützen und zu einem engagierten und flexiblen Arbeitsklima beitragen. Wir suchen Führungskräfte, die durch einen integrativen Führungsstil auch unterschiedliche Mitarbeiter- und Kundeneigenschaften reflektieren. Dies eröffnet Karrierechancen für talentierte Mitarbeiter aus allen Bereichen unseres Unternehmens und stellt einen breiten Erfahrungsschatz und differenzierte Entscheidungen sicher.

Bei uns arbeiten viele Teams standortübergreifend und international zusammen. Aus dieser Vielfalt an Kompetenzen und Erfahrungen der Teammitglieder ergibt sich großes Potenzial, das unsere Führungskräfte nutzen können. Internationalität und eine globale Denkweise prägen unsere Unternehmenskultur und spiegeln sich daher in unserem internationalen Managementteam wider. Derzeit haben 64,4 % der Führungskräfte nicht die deutsche Staatsbürgerschaft. Insgesamt sind auf diesen Ebenen 65 verschiedene Nationalitäten vertreten. Wir haben uns bis zum Jahr 2021 das Ziel gesetzt, den Gesamtanteil der weiblichen Führungskräfte stabil bei 30 % zu halten. Zugleich arbeiten wir weiterhin daran, die Teilhabe von Frauen in Führungspositionen und in Geschäftseinheiten zu erhöhen, in denen sie bisher noch unterrepräsentiert sind. Dazu haben wir im Berichtszeitraum spezielle Teams ins Leben gerufen, die auf Abteilungsebene Ziele und Maßnahmen erarbeiten, um Positionen aus verschiedenen Bereichen und Hierarchieebenen mit Frauen zu besetzen. Ende 2017 betrug der Anteil der weiblichen Führungskräfte im Unternehmen 30,3 %. Über das gesamte Unternehmen hinweg betrachtet steigen die Zahlen stetig, aber bestimmte Geschäftseinheiten, Konzernfunktionen und Hierarchieebenen weisen eine niedrigere Quote auf. Der Bericht zu den Festlegungen zur Förderung der Teilhabe von Frauen an Führungspositionen der Merck KGaA nach § 76 Absatz 4 und § 111 Absatz 5 AktG befindet sich im Corporate-Governance-Teil dieses Berichts.

Managementprogramm für Führungskräfte

Der berufliche Werdegang unserer Top-Potenzialträger und leitenden Führungskräfte wird durch gezielte Weiterbildungsmöglichkeiten gefördert. Im Rahmen des neunmonatigen internationalen Managementprogramms IMP sollen bei jungen angehenden Führungskräften Führungskompetenzen und eine globale Denkweise gestärkt werden. Die „Merck University‟ bietet seit 1999 in Zusammenarbeit mit internationalen Top-Universitäten ein multiregionales und modulares Programm an. Bisher haben 373 Führungskräfte der oberen Leitungsebenen daran teilgenommen. Darüber hinaus kooperiert Merck weltweit mit Universitäten, um Mitarbeiter beispielsweise bei einem MBA-Studium zu unterstützen. In Indien und Lateinamerika starteten wir im Jahr 2015 ein Managementprogramm eigens für lokale Führungskräfte mit Personalverantwortung in Wachstumsmärkten, das betriebswirtschaftliche und unternehmensspezifische Inhalte umfasst. Dieses Programm wird auch in China und für die Region Mittlerer Osten und Afrika in Europa angeboten, die Teilnehmer kommen aus unterschiedlichen Ländern und Regionen wie beispielsweise Afrika, dem Mittleren Osten, Japan und Russland. Außerdem führten wir 2017 unser Training für neue Führungskräfte mit Personalverantwortung in 21 Ländern mit 917 Teilnehmern und das darauf aufbauende Programm für erfahrene Führungskräfte mit Personalverantwortung in vier Ländern mit 179 Teilnehmern durch.

Auch im Jahr 2017 wurde unser Mitarbeiter-Pool zur internen Nachbesetzung von vakant werdenden Führungspositionen ausgebaut. Die überwiegende Mehrheit der Führungspositionen konnten wir auch in diesem Jahr mit internen Kandidaten besetzen. Zusätzlich konnten wir hochqualifizierte externe Führungskräfte für unser Unternehmen gewinnen, um die intern vorhandene langjährige Expertise durch neue Perspektiven zu ergänzen.

Wohlergehen durch differenzierte Lösungen unterstützen

Von der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bis zur Gesundheit und Sicherheit unserer Mitarbeiter – wir haben für unsere Beschäftigten ein vielseitiges Angebot und übernehmen als Arbeitgeber Verantwortung für das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter.

Förderung der Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Bedürfnissen

Als verantwortungsvoller Arbeitgeber liegt uns das körperliche und seelische Wohlbefinden unserer Mitarbeiter am Herzen. Um ihnen eine individuelle Lebensplanung zu ermöglichen und die Mitarbeiterzufriedenheit langfristig zu stärken, ist ein flexibles und gesundheitsorientiertes Arbeitsumfeld ein besonderer Schwerpunkt unserer Personalarbeit.

Die Vereinbarung von beruflichen und privaten Bedürfnissen ist eine entscheidende Voraussetzung für das Leistungspotenzial und die Motivation unserer Mitarbeiter. Aus diesem Grund bieten wir unseren Mitarbeitern an vielen internationalen Standorten verschiedene flexible und innovative Arbeitsmodelle an. Durch das Arbeitsmodell „mywork@merck‟ können Beschäftigte an den deutschen Standorten Darmstadt und Gernsheim in Abstimmung mit ihren Teams und Vorgesetzten ihre Arbeitszeit und ihren Arbeitsort frei wählen. Darüber hinaus haben wir „mywork@merck‟ auch bei der Merck Accounting Solutions & Services Europe GmbH, der Merck Export GmbH, der Merck Schuchardt OHG, der Merck Selbstmedikation GmbH, der Merck Versicherungsvermittlung GmbH und der Merck Chemicals GmbH eingeführt. Auf Zeiterfassung wird verzichtet, nur bei Überschreitung der Regelarbeitszeit innerhalb des vorgegebenen Arbeitsrahmens dokumentiert der Mitarbeiter seine Zeiten. Ende Dezember 2017 profitierten insgesamt 5.267 Beschäftigte von diesem Modell. 2017 arbeiteten zudem weltweit 4,6 % unserer Mitarbeiter in Teilzeit, davon sind 10,7 % männlich.

Wir fördern die Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Bedürfnissen deutschlandweit ebenfalls durch Informations-, Beratungs- und Vermittlungsleistungen zu den Themen Kinderbetreuung, Pflege und Dienstleistungen. An verschiedenen Standorten profitieren Mitarbeiter von Kinderbetreuungsmöglichkeiten, die wir finanziell unterstützen. In Darmstadt gibt es bereits seit 50 Jahren eine Kindertagesstätte, in der Kinder zwischen dem ersten und zwölften Lebensjahr betreut werden, und im angrenzenden Neubau eine Krippe für bis zu 60 Kinder im Alter von einem bis drei Jahren. Während der Eingewöhnungsphase stehen unseren Mitarbeitern zusätzlich Elternarbeitszimmer in den Räumlichkeiten der Kindertagesstätte zur Verfügung. Zudem ist uns ein guter Personalschlüssel – also ein gutes zahlenmäßiges Verhältnis von Betreuern und zu betreuenden Kindern – wichtig, der eine sichere Betreuung für Kinder gewährleistet.

Entlohnung durch transparentesund flexibles Vergütungssystem

Die Leistung jedes Einzelnen wird bei Merck durch eine angemessene und wettbewerbsfähige Gesamtvergütung entlohnt. Wir erreichen dies seit Jahren mithilfe von globalen Prozessen und Programmen, die wir mit dem Einsatz von digitalen Plattformen unterstützen. Unseren Führungskräften stellen wir zudem flexible sowie markt- und bedarfsgerechte Vergütungsinstrumente zur Verfügung. Sie helfen dabei, fundierte Entscheidungen zu treffen und somit eine leistungsbezogene, nachvollziehbare und stellenwertorientierte Vergütung zu ermöglichen. Neben monetären Gehaltsbestandteilen stellen wir unseren Mitarbeitern auch attraktive Neben- und Sozialleistungen zur Verfügung. Unser „benefits4me‟-Angebot haben wir auf drei Säulen aufgebaut:

  • Firmenversorgung einschließlich der betrieblichen Altersvorsorge
  • Gesundheit und Wohlbefinden
  • Serviceangebote

Weltweit gibt es verschiedene Leistungspakete, um den unterschiedlichen Bedarfen unserer Mitarbeiter unter Einsatz etablierter Steuerungsmechanismen gerecht zu werden. Eine zukünftig stärkere Ausrichtung auf die individuelle Flexibilisierung der Neben- und Sozialleistungen wird weiter dazu beitragen, dass sich Mitarbeiter bei Merck nach ihrer persönlichen Situation und Lebenslage ihre Versorgungen selbst zusammenstellen können.

Gesundheit und Sicherheit als ständiger Fokus

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz haben bei uns höchste Priorität. Es ist für uns selbstverständlich, alles zu tun, um arbeitsbedingte Erkrankungen und Unfälle unserer Mitarbeiter zu vermeiden. Den Erfolg von Maßnahmen zu Unfallprävention und Arbeitssicherheit messen wir mit dem Indikator „Lost Time Injury Rate‟ (LTIR). Diese Kennzahl beschreibt die Anzahl der Arbeitsunfälle mit Arbeitszeitausfall von einem Tag oder mehr, bezogen auf eine Mio. Arbeitsstunden. Nachdem wir unser Ziel von 2,5 aus dem Jahr 2010 erreicht hatten, haben wir uns 2015 ein neues ehrgeiziges Ziel gesetzt: Bis 2020 wollen wir die LTIR nachhaltig auf 1,5 senken. Im Jahr 2017 lag unsere LTIR mit 1,5 auf dem Zielwert.

Seit dem Jahr 2010 werden die Aktivitäten im Bereich Arbeitssicherheit mit dem Programm „BeSafe!‟ weiter ausgebaut. Durch einheitliche Standards, aber auch lokale Module, die dazu beitragen, den spezifischen Sicherheitsanforderungen einzelner Standorte gerecht zu werden, kann so eine stetige Verbesserung der Bedingungen erzielt werden. Das Programm konzentriert sich auf die Verankerung der Sicherheitskultur als Führungsaufgabe und auf die Stärkung der Eigenverantwortlichkeit unserer Mitarbeiter. Mit zahlreichen Aufklärungsmaßnahmen haben wir auch 2017 unsere Mitarbeiter weltweit für Gefährdungen am Arbeitsplatz sensibilisiert.

Um die Bedeutung des Themas Sicherheit zu unterstreichen, verleiht Merck seit 2010 jährlich den „Safety Excellence Award‟. Diese Auszeichnung erhalten alle Produktionsstandorte, an denen sich keine Arbeitsunfälle ereignet haben; im Jahr 2017 waren dies 59 von 97.

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Übersicht Mitarbeiterzahlen1

Merck (gesamt) 31.12.2015 Merck (gesamt) 31.12.2016 Merck (gesamt) 31.12.2017
Anzahl der Mitarbeiter global, gesamt 49.613 50.414 52.941
nach Regionen Asien-Pazifik (APAC) 11.096 10.754 11.294
Europa 23.429 24.438 25.980
Lateinamerika 4.352 4.140 4.050
Mittlerer Osten / Afrika (MEA) 942 1.045 1.097
Nordamerika 9.794 10.037 10.520
Anzahl der Mitarbeiter in FTE(FTE – full-time equivalents / Vollzeitäquivalente) global, gesamt 48.911,1 49.652,7 52.223,5
nach Regionen Asien-Pazifik (APAC) 11.068,2 10.725,3 11.272,1
Europa 22.785,7 23.727,1 25.302,5
Lateinamerika 4.344,2 4.136,5 4.046,2
Mittlerer Osten / Afrika (MEA) 940,6 1.041,8 1.096,1
Nordamerika 9.772,4 10.022,0 10.506,7
Anzahl Länder 66 66 66
Anzahl Gesellschaften global, gesamt 211 215 217
Anzahl Nationalitäten global, gesamt 1222 129 131
Anzahl Nationalitäten Deutschland 772 91 97
Anteil der Mitarbeiter mit deutscher Staatsangehörigkeit 26,1 %2 23,1 % 23,2 %
Anteil der Mitarbeiter, die außerhalb Deutschlands arbeiten 75,9 % 75,3 % 74,9 %
Anteil der Mitarbeiter mit globalem Manager 8,1 % 9,7 % 10,2 %
Anteil Frauen in der Belegschaft global, gesamt 41,6 % 42,8 % 43,1 %
in Deutschland 38,2 % 38,6 % 39,1 %
Anteil Frauen in Führungspositionen (Rolle 4 oder höher)5 global, gesamt 26,8 %2 28,8 % 30,3 %
in Deutschland 27,3 %2 28,7 % 29,7 %
Anteil der Führungskräfte (Rolle 4 oder höher)5 global, gesamt 5,9 %2 5,7 % 7,9 %
Anteil Führungskräfte mit nicht-deutscher Staatsangehörigkeit 61,0 %2 64,7 % 64,4%
Anzahl Nationalitäten 642 70 65
Anzahl Auszubildende in Deutschland 5063 5764 5884
Ausbildungsquote 5,3 % 5,1 % 4,4 %
Anzahl der Mitarbeiter in mywork@merck (Deutschland) 4.122 4.507 5.267
Anteil der Mitarbeiter in Teilzeit global, gesamt 4,7 % 4,7 % 4,6 %
Männer 11,3 % 10,6 % 10,7 %
Anteil der Mitarbeiter im Alter von 17 bis 29 Jahren global, gesamt 15,2 % 14,7 % 14,5 %
Anteil der Mitarbeiter im Alter von 30 bis 49 Jahren global, gesamt 62,6 % 62,5 % 62,1 %
Anteil der Mitarbeiter im Alter von 50 Jahren oder älter global, gesamt 22,2 % 22,8 % 23,4 %
Durchschnittsalter global 41,1 41,3 41,4
Durchschnittsalter nach Regionen Asien-Pazifik (APAC) 36,7 36,7 36,9
Europa 42,4 42,4 42,5
Lateinamerika 39,5 39,9 40,3
Mittlerer Osten / Afrika (MEA) 39,5 39,3 39,4
Nordamerika 44,2 44,3 44,1
Deutschland 43 42,9 43
Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit global, gesamt 10,0 9,9 9,8
Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit Deutschland 14,4 14,2 14
1
Merck beschäftigt auch Mitarbeiter an Standorten nicht vollkonsolidierter Tochtergesellschaften. Diese Zahlen beziehen sich auf alle direkt bei Merck beschäftigten Mitarbeiter und können daher von den Zahlen im Finanzteil dieses Berichts abweichen.
2
Ohne Sigma-Aldrich.
3
Bezieht sich nur auf die Merck KGaA (rund 19 % der Mitarbeiter des Gesamtkonzerns im Jahr 2015).
4
Alle Merck-Standorte in Deutschland (rund 25 % der Mitarbeiter des Gesamtkonzerns im Jahr 2016 und im Jahr 2017).
5
Ausgenommen Sigma-Aldrich-Gesellschaften in Deutschland sowie Allergopharma.